在上一期的《华东科技》栏目中，我们谈到时候建设全球科创中心面临要素创新和资源创新方面的问题，这里我们再来看一下科创中心建设过程中另一个至关重要的因素：人才资源。我们将会发现，在人才的集聚、培养、评价、激励等方面，创新人才的结构性矛盾突出，人才的评价和激励机制亟需完善和创新。
一是高端人才数量不足，国际化人才比例偏低。截至2013年底，上海两院院士人数为165名，累计498人入选国家“千人计划”；同期北京的相应数据为758人和909人，分别是上海的4.6倍和1.8倍。与全球知名创新中心相比，上海的国际化人才比例相对偏低。新加坡资政李光耀曾说，“中国是从13亿人中选人才，而美国则是从70亿人中选人才”。作为全球第二大经济体和经济持续高速增长的大国，中国对外国人才的吸引力越来越大，但中国的绿卡却被称为是“世界上最难拿到的绿卡”。自2003年正式实施绿卡制度以来，十多年下放的绿卡数量仅5000多张，年均发放四百多张。而美国一年发放的绿卡数量就达100万张，网罗了大批优秀人才。目前，上海常年在沪的外籍专家数不足10万，高端人才和国际化人才的比例仍然偏低。
二是工程技术类人才的本土化培养需要加强。高端人才、国际化人才的重要性自不必多言，这一点在相关政策上已有较多体现。例如现阶段上海的科技人才优惠政策主要集中在高端人才领域，十分关注领军人才的引进。但是另一方面的事实也不容忽视，就是无论多么前沿高端的科技活动，最终其工程化、商业化都还必须依靠大量工程技术性人才，包括一线技术工人的合作。调研表明，目前上海许多技术类工种的技术工人、工程师尤其是本土化的技术工人和工程师数量严重不足，极大地制约了创新活动的开展以及创新型产业的整体发展。技术型人才的培养需要较长时间的一线实践，甚至需要面对面严格的师徒相授。上海高昂的生活成本难以留住优秀的技术工人，本地年青人由于职业选择面宽大多不愿从事技术性工种，致使优秀的技术工人和工程师重金难求。
三是企业家人才严重不足。与本土化的工程技术类人才不足一样，上海的企业家人才数量也十分匮乏。但是与技术专业型人才不同的是，企业家人才的特质在于其企业家精神。企业家精神难以通过专业化的教育培训获得，而是自由、开放、公平的商业环境长期熏陶的结果。上海缺乏行业性的龙头企业尤其是本土化的龙头企业，与上海城市文化中企业家精神的严重匮乏密切相关。
四是人才管理的“行政化”和“官本位”倾向突出。人才尤其是创新型人才需要有充分的自主性和自由空间。但是目前人才管理的“行政化”和“官本位”倾向仍然较为严重，“研而优则仕”普遍存在。优秀科技人才尤其是体制内的优秀人才做出成绩后，常常会被上级行政部门任命某个行政职务，进而陷入进退两难的境地：如果接受，必然会被繁琐的行政事务缠身，无法专注于技术创新工作；如果不接受，由于创新资源分配的行政化倾向，又很难获得相应的创新资源。另外，将优秀的人才纳入行政组织体系，就难以享受市场化的薪酬收入，甚至在国际合作中还会受到出国频次和时间的限制，将在一定程度上抑制创新的活力和动力。
五是人才的评价、激励机制较为滞后。一是评价机制不够多元化。创新是一个动态的多阶段过程，不同阶段、不同形式的创新活动具有不同的特征，因此相应的评价标准也应不同。对从事基础研究、应用研究、技术转移、科研服务、软科学研究、艺术创作等不同活动的人员应采取不同的、多元化的评价体系，探索“同行评议”、“第三方评价”、“国际评价”等评价办法。二是激励力度不够。尽管上海制定了各类人才计划，但是大多数计划的支持力度还停留在10年前的水平，与南京、苏州等周边地区相比有较大的落差；创业政策支持力度也不及周边城市，致使优秀人才不断流失。三是激励对象需做相应调整。上海目前对人才的支持更多地体现在诸如“千人计划”之类的高端人才身上。但是大量海外高端人才并非全职在上海工作，导致大量创新资源的浪费。对真正扎根上海的本土人才的激励力度却相对不足。另外，目前对人才的激励更多地体现在个人身上，对于创新团队的激励不足，不利于合作创新活动的开展，也不利于激发出创新的协同效应。
